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Egalité hommes-femmes : quelles nouveautés pour les employeurs et les entreprises ?

Thème récurrent depuis bien des années, l’égalité hommes-femmes revient sur le devant de la scène avec la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ( loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6). Avec à la clé de nouvelles contraintes et un surplus d’administratif pour les entrepreneurs dans les entreprises.

Des indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes devront obligatoirement être publiés chaque année.

De nouvelles obligations

Cette disposition entrera en application au plus tard à compter du 1er janvier 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés ou un an plus tard pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Ces dernières devront également détailler les actions qu’elles auront mises en œuvre afin de les supprimer.

Si ces écarts dépassent certains seuils, ces entreprises devront intégrer à leurs négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • Les mesures visant à supprimer ces écarts de rémunération,
  • La qualité de vie au travail
  • Les mesures adéquates et pertinentes de correction,
  • Le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

L’entreprise aura trois ans pour se mettre en conformité, à défaut, une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations versées pourra lui être appliquée.

Les modalités, la méthodologie ainsi que les seuils devront être définis par un décret à paraître. Notons que les informations concernant la méthodologie et le contenu des indicateurs devront figurer dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Un sujet à aborder au sein des SA et SCA

Le conseil d’administration et le conseil de surveillance des Sociétés Anonymes (SA) et Sociétés en Commandite par Actions (SCA) doivent désormais délibérer annuellement sur les actions menées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société. Cette délibération devra reposer sur les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle (mentionnés dans la BDES) et sur l’accord pour l’égalité professionnelle.

Enfin si l’entreprise dépasse des seuils de chiffre d’affaires et d’effectif, qui devront être fixés par décret, le rapport sur le gouvernement de l’entreprise devra comporter une description des mesures mises en œuvre pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité visé. Il devra également comporter des informations sur les résultats en matière de mixité parmi les 10 % de postes à plus forte responsabilité.

La nomination de référents au sein des entreprises

Toutes les entreprises dotées d’un Comité Social et Economique devront avoir un référent désigné parmi ses membres en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il sera nommé à la majorité des membres présents et cette nomination prendra fin avec celle du mandat des membres élus. Ce référent pourra bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission.

De plus, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur devra désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De nouveaux affichages

Outre l’article 222-3 du Code pénal, l’employeur devra afficher, au plus tard au 1er janvier 2019 :

  • Les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel,
  • Les coordonnées des autorités et services compétents (dont un décret définira la liste).

Ces affichages devront être faits dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Données recueillis via Absoluce

Crédit photo : DR
[cc] Breizh-info.com, 2018, Breizh-info.com, 2018, dépêches libres de copie et diffusion sous réserve de mention et de lien vers la source d’origine.

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