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Le licenciement pour motif personnel intervient lorsqu’un employeur met fin au contrat de travail pour une raison propre au salarié, sans lien avec la situation économique de l’entreprise. Il peut s’agir d’une faute, d’une insuffisance professionnelle, d’une inaptitude constatée par le médecin du travail, ou encore d’absences répétées perturbant l’organisation du service.
Selon le site service-public.fr, « le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse », c’est-à-dire qu’il doit « reposer sur des faits réels », être « précis, concret et vérifiable », et être « suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail ».
Certains motifs sont formellement interdits : grossesse, accident du travail, appartenance syndicale ou religieuse, ou encore exercice d’un droit fondamental comme la liberté d’expression ou le statut de lanceur d’alerte. Un tel licenciement serait considéré comme discriminatoire et donc nul.
Une cause réelle et sérieuse sous contrôle des prud’hommes
La procédure doit suivre des règles strictes. Elle commence par un entretien préalable, au cours duquel le salarié peut s’expliquer. Si la décision est confirmée, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans les 15 jours suivant cette notification, le salarié peut demander des précisions sur les motifs. L’employeur dispose du même délai pour répondre par courrier.
La jurisprudence distingue deux formes de licenciement pour motif personnel : disciplinaire (lié à une faute) ou non disciplinaire (lié à une insuffisance ou une inaptitude). En cas de faute simple, le salarié conserve ses indemnités et effectue son préavis, sauf dispense. En cas de faute grave ou lourde, il n’exécute pas le préavis et ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis, mais seulement celle de congés payés.
Indemnités et voies de recours du salarié licencié
En dehors des cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié pour motif personnel perçoit les indemnités légales de licenciement et, selon le cas, des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés. Le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir des montants plus élevés.
Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Le juge peut estimer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et ordonner la réintégration du salarié ou accorder des dommages et intérêts.Enfin, tout salarié licencié pour motif personnel, qu’il s’agisse d’un licenciement disciplinaire ou non disciplinaire, peut prétendre à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions d’éligibilité.
Ainsi, le licenciement pour motif personnel illustre la complexité du droit du travail français : un dispositif protecteur pour le salarié, mais source d’une lourdeur administrative souvent dénoncée par les employeurs.
Crédit photo : DR (photo d’illustration)
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Une réponse à “Licenciement pour motif personnel : un casse-tête pour les employeurs”
Il vaut mieux être fonctionnaire…certains (les mieux lotis côté salaires) font carrière dans des placards dorés, aucun chef de service n’en veut! mais je n’ai rien dit! Oubliez bonnes gens!