La différence de salaire homme-femme fait beaucoup parler, et est constamment citée comme une preuve irréfutable de l’oppression subie par les femmes. On entend souvent que les femmes gagnent entre 20% et 30% de moins que les hommes. Cet écart correspond à l’écart qu’il peut y avoir entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes mais il ne tient compte d’aucune autre variable que le sexe, c’est donc une comparaison brute qui oublie un grand nombre de paramètres.
Un premier exemple d’étude insuffisante
Un rapport gouvernemental souvent cité (DARES Analyses – Mars 2012) calcule un écart brut de 27% mais montre qu’il y a en fait 9% d’écarts inexpliqués, selon leur modèle de calcul. Or, on apprend par exemple à la page 13 que plusieurs variables n’ont pas été prises en compte :
- Les femmes travaillent plus à temps partiel que les hommes. Or, les heures supplémentaires d’un temps plein sont majorées dès la première heure supplémentaire, alors qu’elles ne sont parfois majorées qu’au delà de 10% de la durée de travail initialement prévue sur le contrat pour un temps partiel.
- 30 % des hommes touchent des primes liées à des contraintes de travail (risqué, pénible, de nuit, astreintes, etc.) contre 16 % des femmes. Ces primes sont plus fréquentes chez les ouvriers par exemple, qui sont à 80% des hommes.
- Des variables qui ne peuvent pas être facilement prises en compte : les interruptions de carrière, la spécialité des diplômes, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur par exemple.
Les facteurs à prendre en compte pour étudier la différence de salaire homme-femme
Les facteurs à prendre en compte pour obtenir des résultats précis concernant les écarts salariaux sont nombreux :
- Le poste occupé : niveau hiérarchique (ex : opérateur, superviseur, directeur) et la fonction (ex : marketing, ingénierie, RH)
- Le secteur d’activité
- La situation familiale
- Le temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel, heures supplémentaires, nombre total d’heures travaillées)
- L’entreprise (à poste “équivalent”, certaines entreprises rémunèrent mieux que d’autres)
- L’expérience dans le secteur (à 40 ans, une femme a généralement pris plus de pauses dans sa carrière qu’un homme)
- L’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté au poste
- Les primes
Dans les rapports élaborés sérieusement sur les inégalités salariales homme-femme, le constat est toujours le même : plus le nombre de critères utilisés est grand, plus l’écart salarial se réduit. Quand tous les facteurs quantifiables sont utilisés, on arrive souvent à un écart de salaire négligeable voire inexistant.
Cependant, certains facteurs sont quasiment impossibles à prendre en compte mais pourraient expliquer que certains écarts ne soient pas dus à une discrimination contre les femmes, comme par exemple la propension à aller négocier son salaire.
Une étude exhaustive sur la différence de salaire homme-femme
Le cabinet de conseil Korn Ferry a effectué en 2016 une étude sur l’écart salarial homme-femme (Korn Ferry Hay Group 2016 «The real gap: fixing the gender pay divide. A gender pay gap exists – just not in the way conventional wisdom holds.») à partir de leur base de données de plus de 8 millions d’employés dans plus de 33 pays et 10000 entreprises :
- En calculant l’écart salarial brut, c’est-à-dire en comparant simplement le salaire moyen des femmes à celui des hommes, l’écart obtenu est de 17,6%.
- En comparant des emplois de même niveau (par exemple: opérateurs, superviseurs, directeurs), l’écart obtenu passe à seulement 6,5%.
- En comparant des emplois de même niveau dans la même entreprise, l’écart diminue encore à 2,2%.
- En comparant des emplois de même niveau dans la même entreprise et correspondant à la même fonction (par exemple : RH, ventes, ingénierie), l’écart passe à 1,6%.
Le statut familial, première clé de compréhension
Le statut familial ou marital semble être une des variables déterminantes à prendre en compte pour expliquer la différence de salaire homme-femme, comme le montre par exemple une étude effectuée en 2005 par June E. O’Neill et Dave M. O’Neill (“What Do Wage Differentials Tell Us about Labor Market Discrimination?”)
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