Les emplois saisonniers et jobs d’été (un peu) mieux encadrés légalement

Les emplois saisonniers et autres jobs d’été sont souvent source d’abus de la part d’employeurs (notamment en hôtellerie restauration ou dans les services à la personne) qui ne maîtrisent pas la loi, ou bien la contournent.

Le site juritravail propose quelques réponses, suite aux nouvelles lois et règlementations, pour les salariés saisonniers qui s’interrogent et qui veulent connaitre leurs droits :

Un emploi saisonnier se définit par des travaux amenés à se répéter chaque année à des dates plus ou moins fixes, pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité d’une ou plusieurs saisons (1) ou des modes de vie collectifs (zone touristique) (2). Cette variation doit être indépendante de la volonté de l’employeur.

Quel type de contrat ?

En pratique, vous êtes embauché en CDD. En effet, il existe un CDD spécifique : le CDD saisonnier. Ce contrat peut préciser s’il est ou non à terme imprécis. Si tel est le cas, il devra mentionner une durée minimale et indiquer qu’il est conclu pour la durée de la saison.

Il existe un contrat particulier appelé « contrat vendange« , limité à 1 mois. Cependant vous pouvez en conclure plusieurs successivement, sans qu’il ne puisse dépasser 2 moissur une même année (3).

Le contrat vendange constitue une dérogation puisque tous les salariés, y compris ceux en congés payés, peuvent être embauchés par ce biais (4).

En fonction de l’entreprise dans laquelle vous êtes embauché, vous pouvez aussi être recruté en CDD d’usage (comme cela peut être le cas dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration ou des centres de loisirs et de vacances). La possibilité de recourir au CDD d’usage est réservée aux entreprises dont l’activité figure sur une liste établie par le Code du travail (5).

Vous pouvez aussi être embauché en contrat d’intérim, lorsque vous passez par une agence de travail temporaire, puisque le contrat de mission peut être proposé à un salarié pour la réalisation de travaux saisonniers (6).

Si vous dépendez de la convention collective du tourisme social et familial, sachez que cette convention prévoit un contrat exclusivement réservé aux salariés qui en bénéficient. Il s’agit du contrat « saisonnier titulaire ».

Quel salaire minimum dois-je percevoir ?

Une personne embauchée en CDD saisonnier ne peut pas être rémunérée en-dessous d’un certain montant. Pour ce type de contrat le salarié est payé à l’heure travaillée.

Sa rétribution ne peut pas être inférieure au SMIC et doit au minimum être égal à :

• 7,90 euros brut s’il a 16 ans (80% du SMIC horaire)
• 8,89 euros brut s’il a 17 ans (90% du SMIC horaire)
• 9,88 euros brut s’il est âgé d’au moins 18 ans (1.498,47 euros brut par mois).

Un salarié saisonnier peut être payé par le biais de Titre Emploi Service Entreprise (TESE), dès lors que l’entreprise emploi moins de 20 salariés.

Il est important de savoir que l’employeur qui emploie un salarié en CDD saisonnier ou en contrat de mission n’a pas à verser la prime de précarité en fin de contrat (8) sauf convention collective contraire.

Puis-je être hébergé par mon employeur ?

Il ne s’agit en aucun cas d’une obligation pour l’employeur. Mais si tel est le cas, vous devez être accueillis dans des locaux décents.

Si vous constatez des abus en la matière n’hésitez pas à vous rapprocher des représentants du personnel de l’entreprise. Ils pourront agir auprès de l’employeur. Vous pouvez aussi vous rapprocher de l’inspection du travail, qui peut contrôler et faire cesser cette situation.

Enfin, en fin de contrat, vous aurez droit au versement d’une allocation Pôle emploi dans les conditions de droit commun.

Et si cela se passe mal ?

Le travailleur saisonnier est protégé par l’inspection du travail. L’employeur devra ainsi demander l’autorisation de l’inspecteur du travail dans plusieurs hypothèses. L’arrivée du terme du CDD saisonnier n’entraînera sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.

Cette protection s’appliquera :

• À l’arrivée du terme du CDD saisonnier (sauf pour les CDD pour lesquels, en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou du contrat de travail, l’employeur est engagé au terme du contrat à reconduire le contrat pour la saison suivante) ;
• En cas de rupture anticipée ;
• En cas de non-respect d’une clause de reconduction prévue dans le contrat de travail, ou par accord d’entreprise ou accord de branche mentionné à l’article L. 1244-2-2 du Code du travail.

Obligations relatives au statut des salariés saisonniers

Une ordonnance du 27 avril 2017 et un arrêté du 5 mai 2017 ont amélioré le statut des travailleurs saisonniers dans certains secteurs d’activité.

Création d’un droit à reconduction du contrat dans la même entreprise

Désormais, tout salarié qui a déjà été sous contrat de travail saisonnier dans la même entreprise dispose d’un droit à la reconduction de son contrat s’il remplit les conditions suivantes :

• il a effectué au moins deux mêmes saisons, dans cette entreprise, sur deux années consécutives ;
• l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.

Pour permettre la mise en œuvre de ce nouveau droit, l’ordonnance prévoit l’obligation pour l’employeur d’en informer le salarié, par tout moyen qui permet de conférer une date certaine. Seul un motif dûment fondé permettra à l’employeur de s’exonérer de cette obligation d’information.

Un salarié qui remplirait les conditions du droit à reconduction et qui n’en aurait pas été informé pourrait tenter d’obtenir réparation si un poste ne lui a pas été proposé pour la prochaine saison.

Cumul des contrats saisonniers pour le calcul de l’ancienneté

En application de l’article L1244-2 du Code du travail, pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Crédit photo : Px(here)
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