Salaires 2026 : la fin des augmentations générales ?

Les entreprises françaises accorderont en moyenne 3,0 % d’augmentation en 2026, et prévoient le même chiffre pour 2027. Mais le changement ne porte pas sur le montant : il porte sur la manière de le distribuer. La part des entreprises qui indexent encore explicitement les augmentations sur l’inflation est passée de 61 % en 2025 à 17 % cette année.

C’est le principal enseignement de l’édition de juillet 2026 de l’enquête Salary Budget Planning du cabinet WTW, publiée le 4 août. L’étude couvre 154 pays et 34 000 réponses au niveau mondial, dont 798 entreprises répondantes en France — 701 filiales françaises de groupes dont le siège est à l’étranger, et 108 entreprises dont le siège est en France.

Une stabilisation à 3 %

Après plusieurs années de revalorisations dictées par la hausse des prix, les budgets se normalisent. L’augmentation salariale médiane attribuée en France s’établit à 3,0 % en 2026, contre 3,1 % en 2025, et la prévision pour 2027 est identique.

La France se situe dans le bas de la fourchette européenne. Sur les augmentations attribuées en 2026 : Royaume-Uni 3,5 %, Pays-Bas et Irlande 3,4 %, Espagne 3,2 %, Allemagne et Belgique 3,1 %, France et Italie 3,0 %, Suisse 2,4 %.

Le contexte macroéconomique retenu par WTW, à partir des projections de la Banque de France de juin 2026, prévoit une inflation à 2,5 % en 2026 puis 1,7 % en 2027, une croissance de 0,5 % puis 0,9 % du PIB, et un chômage stabilisé autour de 8,1 %.

À ce niveau, une augmentation de 3,0 % en 2026 dépasse donc légèrement l’inflation attendue — après plusieurs années où l’inverse s’était produit.

Interrogées sur les facteurs qui déterminent l’évolution de leurs enveloppes, les entreprises citent d’abord la maîtrise des coûts (31 %), devant les pressions inflationnistes (28 %) et l’anticipation de résultats financiers plus faibles (26 %).

WTW note que les tensions géopolitiques et les fluctuations des prix de l’énergie continuent d’entretenir l’incertitude et d’influer sur les décisions d’investissement comme de rémunération.

L’individualisation devient la règle

C’est le point central de cette édition.

Du côté des augmentations collectives, l’indexation sur l’inflation ne concerne plus que 17 % des entreprises françaises. En revanche, la moitié d’entre elles (50 %) réservent un budget spécifique pour rester compétitives sur le marché de l’emploi, et 25 % prévoient une enveloppe destinée à corriger des écarts de rémunération jugés non justifiés — un effet direct de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont la transposition approche.

Du côté des augmentations individuelles, 97 % des entreprises s’appuient sur la performance individuelle, qui reste de loin le premier critère d’attribution. Les évolutions de carrière et les promotions sont retenues par 59 % d’entre elles, et 22 % allouent un budget spécifique pour récompenser plus fortement les contributions exceptionnelles.

Au total, 63 % des entreprises déclarent privilégier désormais une allocation ciblée de leurs budgets selon les populations et les objectifs.

Les écarts se resserrent entre secteurs

La dispersion sectorielle se réduit fortement. La quasi-totalité des secteurs se situe à 3,0 % pour 2026 : services, distribution et biens de consommation, assurance, divertissement, industrie, pharmacie et sciences de la vie, technologies et médias.

Trois secteurs restent en dessous : la chimie à 2,5 %, les énergies et ressources naturelles à 2,7 %, les services financiers à 2,8 %. Tous trois prévoient toutefois un retour à 3,0 % en 2027.

La différenciation ne se joue donc plus tellement entre branches, mais à l’intérieur des entreprises. WTW relève que les budgets se concentrent sur les métiers en tension et les compétences dites critiques, avec en tête les expertises liées à l’intelligence artificielle, à la cybersécurité, à la data et à la transformation numérique.

Le recrutement se détend

46 % des entreprises françaises déclarent rencontrer des difficultés d’attraction ou de rétention, contre 53 % l’an dernier et 51 % en 2024 selon les éditions de juillet. La tendance est nettement baissière : les éditions de janvier donnaient 65 % en 2024 et 56 % en 2025.

Cette détente n’empêche pas les entreprises d’activer d’autres leviers. 39 % ont engagé des actions sur l’expérience collaborateur, 37 % sur la formation et le développement des compétences, 35 % sur les politiques de diversité, équité et inclusion, 28 % sur la flexibilité au travail et 25 % sur les dispositifs de santé et de bien-être.

Sur les programmes de rémunération eux-mêmes, les mesures les plus fréquentes sont la revue de la rémunération de groupes de salariés spécifiques (31 %), la revue complète de tous les salariés (30 %) et l’embauche à un niveau supérieur dans la fourchette salariale applicable (30 %).

Dernier enseignement, l’organisation du travail en France s’est stabilisée : 29 % des salariés travaillent exclusivement sur site, 47 % en rythme hybride et 23 % en télétravail complet.

Concrètement, pour un salarié moyen, cela signifie que l’augmentation automatique de début d’année, celle qu’on obtenait sans négocier parce que tout le monde l’obtenait, appartient largement au passé. Trois entreprises sur quatre ont désormais des enveloppes fléchées, et l’entretien annuel redevient le moment où se joue la rémunération.

[cc] Article rédigé par la rédaction de breizh-info.com et relu et corrigé (orthographe, syntaxe) par une intelligence artificielle.

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